Pagina iniţială»Pentru firme»DRILL Training & Professional Development

Ca şi orice proces corporativ, dezvoltarea şi pregătirea angajaţilor se compune din câteva faze de bază, a căror realizare este o condiţie pentru atingerea efectivităţii şi a calităţii întregului proces.

Este vorba de următoarele faze:

1. Identificarea şi analiza necesităţilor de dezvoltare ale angajaţilor.
2. Elaborarea planului de dezvoltare.
3. Pregătirea şi realizarea activităţilor de dezvoltare.
4. Evaluarea efectivităţii şi a calităţii activităţilor de dezvoltare.

Identificarea şi analiza necesităţilor de dezvoltare ale angajaţilor

Pentru o planificare corectă, pregătire şi realizare cu succes a activităţilor de dezvoltare în domeniul resurselor umane, o condiţie de bază o reprezintă identificarea corectă a necesităţilor de dezvoltare prin intermediul evaluării competenţelor şi elaborarea unui model de competenţă.

Model de competenţă

Modelul de competenţă defineşte în primul rând deprinderile aşteptate, comportamente şi atitudini pe care trebuie să le aibă angajaţii pe diferitele poziţii de muncă, pentru a putea îndeplini în mod efectiv atribuţiile lor profesionale în concordanţă cu principiile culturii corporative din societatea dumneavoastră.

Dar modul cel mai efectiv pentru evaluarea competenţelor este un feed-back de 360° care include, în afara evaluării din partea şefului, şi autoevaluarea şi feed-back-ul din partea colegului de muncă, al clienţilor (interni şi externi) şi a subordonaţilor.

În domeniul modelelor de competenţă societatea DRILL vă oferă următoarele servicii:

• Propunerea modelului de competenţă pentru societatea dumneavoastră şi pentru fiecare grup profesional al angajaţilor dumneavoastră.
• Implementarea modelului de competenţă propus incluzând în primul rând setarea procesului de evaluare, elaborarea documentelor aferente şi instruirea asesorilor şi a celor care vor fi evaluaţi.
• Elaborarea instrumentelor pentru realizarea feed-back-ului de 360°, eventual outsourcing-ul lor incluzând evaluarea datelor şi garantând anonimitatea asesorilor.
• Realizarea auditelor de competenţă şi cunoştinţe în societatea dumneavoastră.

Evaluarea cunoştinţelor şi a deprinderilor profesionale (matricea skills)

Pentru evaluarea cunoştinţelor şi a deprinderilor profesionale ale angajaţilor, cel mai bine se aplică modelul matricelor skills care defineşte exact cine trebuie să aibă şi la ce nivel (amploarea cunoştinţelor, vechimea în muncă) cunoştinţele corespunzătoare şi de-prinderile pe poziţia dată. Stabilirea acestor parametri este strâns legată de descrierea locurilor de muncă şi a procedeelor de muncă.

În domeniul matricelor skills, societatea DRILL vă oferă următoarele servicii:

• Definirea matricelor skills pentru fiecare categorie profesională a angajaţilor dumneavoastră, elaborarea unor standarde profesionale, eventual descrierea atribuţiilor de serviciu şi a procedeelor de muncă din care reies aceste date.
• Setarea procesului de evaluare a cunoştinţelor şi a deprinderilor profesionale, elaborarea documentelor aferente şi instruirea asesorilor şi a celor care vor fi evaluaţi.
• Asigurarea examenelor şi a testelor pentru fiecare tip de cunoştinţe şi deprinderi profesionale.

Evaluarea potenţialului şi evaluarea complexă a angajaţilor

Potenţialul angajaţilor, care poate fi examinat fie ca şi potenţial al creşterii profesionale (avansare în ierarhie), fie ca şi potenţial al creşterii profesionale, include întotdeauna următoarele domenii: capacităţi intelectuale, ambiţie şi voinţă de a utiliza potenţialul propriu în domeniul dat (în cadrul societăţii sau al organizaţiei date).

Pentru evaluarea potenţialului angajaţilor, cea mai efectivă pare combinaţia a trei elemente: evaluarea competenţelor (cel mai bine cu ajutorul metodei feed-back de 360°), Development Centre şi diagnoza psihologică, profesională şi de personalitate.

În domeniul evaluării potenţialului angajaţilor societatea DRILL vă oferă următoarele servicii:

• Propunerea, pregătirea şi realizarea Development Center pe categorii şi individual.
• Propunerea, pregătirea şi realizarea diagnozei psihologice, profesioanale şi de personalitate.
• Elaborarea unor planuri individuale de dezvoltare şi planuri de dezvoltare profesională şi de personalitate.

Elaborarea planului de dezvoltare

În baza rezultatelor identificării şi analizei necesităţilor de dezvoltare se elaborează, ulterior, un plan de dezvoltare. Acesta ar trebui să ia naştere prima dată la un nivel individual iar din însumarea cerinţelor din aceste planuri individuale de dezvoltare, evaluarea lor şi stabilirea priorităţilor rezultă în continuare planul de dezvoltare pentru categoriile profesionale date, pentru departamente sau pentru întreaga dumneavoastră societate. Un plan de dezvoltare elaborat în acest mod trebuie să ia în considerare şi aspectele financiare şi bugetare.

În domeniul elaborării planurilor de dezvoltare societatea DRILL vă oferă următoarele servicii:

• Analiza rezultatelor evaluării competenţelor, cunoştinţelor şi a deprinderilor profesionale şi din Development Center şi propunerea unor activităţi de dezvoltare concrete.
• Elaborarea planurilor de dezvoltare şi pregătire.
• Elaborarea bugetelor pentru dezvoltarea şi pregătirea angajaţilor.
• Propunerea metodelor şi a procedeelor pentru evaluarea efectivităţii activităţilor de dezvoltare.
• Realizarea auditului efectivităţii acţiunilor de dezvoltare.

Evoluţia şi realizarea activităţilor de dezvoltare

Pentru satisfacerea necesităţilor de dezvoltare şi a planurilor fiecărui angajat recomandăm un ciclu al antrenamentului de competenţă. Este vorba de activităţi de pregătire în grup propuse pentru satisfacerea unor necesităţi principale şi repetate ale acestor angajaţi.

Recomandăm ca satisfacerea necesităţilor individuale de dezvoltare să fie asigurată de exemplu sub forma de coaching sau alte forme de pregătire individuală.

Antrenament de competenţă

Un avantaj de bază în cadrul instruirii în forma unui antrenament de competenţă îl constituie orientarea expresă a antrenamentului spre cunoştinţele şi deprinderile alese, având un nivel bine definit al cunoștinţelor şi deprinderilor pe care participanţii la aceste instructaje trebuie să le atingă.

Antrenamentele de competenţă sunt elaborate şi conduse astfel, încât să suporte independenţa şi responsabilitatea fiecărui participant la antrenament. Prin urmare nu este vorba de transmiterea unor instrucţiuni, sfaturi şi procedee, care ar putea face o iluzie de soluţii simple şi clare în prealabil. Scopurile antrenamentului de competenţă sunt în primul rând antrenarea fiecărui participant în procesul de pregătire, însuşirea activă şi verificarea prin teste a cunoştinţelor asimilate, căutarea unor stiluri de soluţii personale deosebite şi dominarea rolului profesional propriu şi a situaţiei care decurge din acesta.

Proiecte aplicative

O parte integrantă a antrenamentelor de competenţă este interconectarea activităţilor de antrenament cu practica participantului. Această conexiune trebuie să fie relevantă nu numai din punctul de vedere al conţinutului, dar şi din punctul de vedere al timpului, deci că participanţii la antrenament trebuie, pe cât posibil în mod nemijlocit, după absolvire, să primească şansa de a-şi încerca cunoştinţele şi deprinderile asimilate. Deoarece această aplicaţie nu este întotdeauna posibilă în mod direct, se creează, ca şi parte componentă a antrenamentelor de competenţă, proiecte aplicative care permit, cu ajutorul conducătorului antrenamentului şi al şefilor direcţi ai participanţilor, încercarea practică a cunoştinţelor asimilate urmată de feed-back şi evaluare.

Evaluarea efectivităţii şi calităţii programelor de dezvoltare

Efectivitatea programelor de dezvoltare se evaluează în trei categorii:

1. Verificarea cunoştinţelor

Participanţii la curs sunt supuşi, de obicei mediat după terminarea prelegerilor, la un test care trebuie să evalueze măsura în care şi-au însuşit cunoştinţele predate. În cazul în care cursul este orientat mai ales pe deprinderi, şi deci instruirea conţine şi o parte practică, participanţii sunt evaluaţi în funcţie de gradul superior de calitate în realizarea unor activităţi demonstrative.

2. Aplicare în practică

Împreună cu angajaţii autorizaţi ai societăţii dumneavoastră stabilim parametri şi graficul după care sunt evaluate impactele practice ale instructajelor realizate. De obicei este vorba de schimbările realizabile în comportament şi în procedeele de lucru, în unele cazuri putând fi vorba de indici direct măsurabili ai succesului şi efectivităţii unor procese.

Pentru ca transferul în practică a cunoştinţelor şi deprinderilor asimilate să fie cât mai efectiv, recomandăm ca, imediat după terminarea antrenamentului respectiv, să fie com-pletat cu un program aplicativ sau cu un coaching intensiv şi limitat temporal sau printr-un monitoring, şi anume fie din partea şefului direct al angajatului, fie di partea unui coach extern.

3. Satisfacţia participanţilor

Participanţii la toate cursurile evaluează şi ei, imediat după absolvirea programului de pregătire, calitatea acestuia, şi anume atât din punctul de vedere al conţinutului şi muncii lectorului, cât şi din punctul de vedere al calităţii materialelor de studiu şi bază materială a cursului.

Această evaluare se completează cu feed-back (raport) din partea lectorului cursului în cauză, care evaluează desfăşurarea cursului şi recomandă paşii următori pentru participanţii la curs.

În domeniul efectivităţii şi al calităţii programului de pregătire societatea DRILL oferă în plus următoarele servicii:

• Elaborarea unui sistem de instrumente pentru evaluarea efectivităţii şi calităţii programelor de dezvoltare.
• Propunerea şi realizarea auditului calităţii şi efectivităţii programelor de dezvoltare.

Conducerea programelor de pregătire şi echipa de lectori

Echipa de lectori a societăţii DRILL se compune din lectori cu experienţă îndelungată, şi anume atât în domeniul executiv, cât şi cel de activitate de lector. Pentru fiecare domeniu de activitate de instruire şi dezvoltare societatea DRILL are la dispoziţie câţiva lectori care sunt repartizaţi la cursuri astfel, încât să existe o cât mai bună concordanţă între cerinţele clienţilor şi experienţa acestora lectori.